Hằng năm, thị trường lao động tại Việt Nam thường sẽ nhộn nhịp khi bắt đầu vào “mùa tuyển dụng” từ tháng 3 đến tháng 5, và từ tháng 8 đến tháng 9. Sở dĩ xảy ra “chu kỳ tuyển dụng” như vậy là do thông thường, doanh nghiệp thường sẽ trả các khoản gồm lương tháng thứ 13 hay thưởng Tết, thưởng doanh thu, v.v… vào cùng kỳ trả lương của tháng cuối cùng của năm Âm lịch, tức là trước khi người lao động bắt đầu kỳ nghỉ Tết. Chính vì vậy, người lao động (“NLĐ”) sẽ có xu hướng “năm mới – chỗ làm mới” sau khi đã nhận được các khoản lương, thưởng nên từ tháng 3 đến tháng 5 là thời điểm có sự chuyển dịch lực lượng lao động lớn nhất. Trong khi đó, tháng 8 và tháng 9 là thời điểm doanh nghiệp “tranh thủ” tuyển NLĐ để có đủ thời gian đào tạo nguồn nhân lực sẵn sàng cho “mùa bận rộn” cuối năm; ngoài ra, đây cũng là thời điểm các tập đoàn đa quốc gia bắt đầu mở đợt tuyển dụng sinh viên năm cuối hay mới ra trường.
Sau khi ứng tuyển và trải qua quy trình tuyển dụng, nếu ứng viên có thể đáp ứng tất cả yêu cầu của doanh nghiệp thì hai bên sẽ giao kết hợp đồng lao động chính thức. Trước khi đánh giá và xác định có thể đi với nhau lâu dài hay không, doanh nghiệp thường gửi thư mời làm việc đến ứng viên để mời họ tham gia thử việc và giao kết hợp đồng thử việc (hay thỏa thuận thử việc).
Tính pháp lý của Thư mời làm việc
Hiện nay Thư mời làm việc chủ yếu được thể hiện dưới hình thức thư điện tử, tức là doanh nghiệp sẽ gửi Thư mời làm việc thông qua thư điện tử đến các ứng viên đã vượt qua các vòng phòng vấn và mời ứng viên đến nhận việc vào thời gian được xác định tại Thư mời làm việc nêu trên cùng với một số điều kiện lao động cơ bản ví dụ như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các phúc lợi khác theo chính sách của doanh nghiệp. Việc này có thể được xem như doanh nghiệp đã xác nhận với ứng viên rằng họ có thể bắt đầu một công việc mới tại doanh nghiệp; và trên thực tế, nhiều ứng viên lại nhầm tưởng rằng Thư mời làm việc chính là Hợp đồng thử việc. Do đó, sau khi xác nhận nhận việc, ứng viên sẽ từ chối các lời đề nghị khác (nếu có) hoặc xin nghỉ ở chỗ làm hiện tại để sẵn sàng tiếp nhận công việc mới.
Pháp luật về lao động hiện hành chưa đưa ra một bất kỳ quy định nào mà có nhắc đến thuật ngữ “Thư mời làm việc” cũng như điều chỉnh các vấn đề xoay quanh nó. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sử dụng Thư mời làm việc thay cho Hợp đồng thử việc, và nội dung của Thư mời làm việc sẽ có các điều khoản tương tự như Hợp đồng thử việc và có chữ ký của ứng viên cũng như của người có thẩm quyền bên phía của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, xét về phương diện pháp lý mà nói, Thư mời làm việc và Hợp đồng thử việc là hai loại văn bản khác nhau, và quan trọng hơn hết, các quy định hiện hành về thử việc cũng chưa quy định về trường hợp doanh nghiệp và ứng viên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng có nội dung tương tự như nội dung của một Hợp đồng thử việc thì văn bản đó vẫn được xem là Hợp đồng thử việc.
Hợp đồng thử việc – được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động – là văn bản thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về nội dung thử việc bao gồm thời gian thử việc và các nội dung khác ví dụ như thông tin về doanh nghiệp, thông tin về NLĐ, công việc, địa điểm làm việc, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ[1]. Trong khi đó, Thư mời làm việc lại là văn bản xuất phát từ ý chí đơn phương của doanh nghiệp với mong muốn mời ứng viên vào làm việc tại vị trí công việc đã đăng tuyển. Thư mời làm việc như vậy có thể chưa có xác nhận của ứng viên cũng như của doanh nghiệp cho nên sẽ không có giá trị pháp lý ràng buộc giữa hai bên.
Ở một khía cạnh khác, Thư mời làm việc có thể được xem như là một đề nghị giao kết hợp đồng và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự vì Thư mời làm việc thể hiện rõ ý định giao kết một hợp đồng lao động của doanh nghiệp và doanh nghiệp phải chịu sự ràng buộc về đề nghị này của mình đối với ứng viên.[2] Thông thường, để ứng viên phản hồi nhanh chóng, doanh nghiệp sẽ ấn định thời hạn trả lời Thư mời làm việc, như vậy, nếu trong thời hạn ấn định mà ứng viên gửi thông báo chấp thuận Thư mời làm việc thì doanh nghiệp sẽ không được rút lại Thư mời làm việc đó. Bởi lẽ, theo quy định của Bộ luật Dân sự, bên đề nghị giao kết hợp đồng, tức là doanh nghiệp trong trường hợp này, chỉ có thể hủy bỏ Thư mời làm việc nếu đã nêu rõ quyền này trong Thư mời làm việc và ứng viên nhận được thông báo hủy bỏ trước khi ứng viên chấp nhận đề nghị – Thư làm nhận việc.
Trách nhiệm của doanh nghiệp tới đâu khi hủy ngang Thư mời làm việc
Việc hủy bỏ Thư mời làm việc là một “vùng xám” của quy định pháp luật, bởi lẽ cả pháp luật về lao động và dân sự đều không có quy định nào về các chế tài đối với người đề nghị giao kết hợp đồng, trong trường hợp này là doanh nghiệp khi họ đơn phương hủy bỏ đề nghị giao kết hợp đồng sau khi bên được đề nghị là ứng viên chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng. Vì lẽ đó mà trên thực tế, có khá nhiều trường hợp doanh nghiệp chỉ gửi Thư mời làm việc rồi sau đó lại đơn phương hủy ngang, dẫn đến tình trạng nhiều ứng viên bị doanh nghiệp “hủy ngang” Thư mời làmviệc khiến cho ứng viên cũng không biết phải ứng xử ra sao cho phù hợp để bảo vệ quyền và lợi ích của mình mặc dù họ đã bỏ qua rất nhiều cơ hội làm việc khác để chấp nhận lời mời nhận việc hoặc đã xin nghỉ việc để sẵn sàng tiếp nhận công việc từ doanh nghiệp.
Nếu xét Thư mời làm việc theo hướng là một dạng đề nghị giao kết hợp đồng được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự thì tại thời điểm ứng viên chấp nhận Thư mời làm việc hay doanh nghiệp nhận được sự chấp nhận này từ ứng viên thì đề nghị giao kết hợp đồng, tức là Thư mời làm việc sẽ chấm dứt[3] và hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động sẽ được giao kết[4]. Mặc dù có thể đánh giá Thư mời làm việc là một đề nghị giao kết hợp đồng và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự, nhưng Bộ luật Dân sự cũng quy định rằng trách nhiệm bồi thường thiệt hại của doanh nghiệp chỉ phát sinh khi doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động với một ứng viên khác trong thời gian chờ ứng viên trả lời mà xảy ra thiệt hại trên thực tế.[5] Và việc chứng minh có thiệt hại xảy ra trên thực tế của ứng viên là điều dường như không thể, bởi ứng viên cần phải chứng minh được (i) có thiệt hại xảy ra trên thực tế; (ii) hành vi hủy bỏ Thư mời làm việc của doanh nghiệp là hành vi trái pháp luật; (iii) có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật và thiệt hại xảy ra; và (iv) có lỗi cố ý hoặc vô ý của doanh nghiệp.
Vì chưa có quy định pháp luật điều chỉnh một cách cụ thể về vấn đề này cũng như ứng viên sẽ gặp khó khăn trong quá trình chứng minh hành vi đơn phương hủy bỏ Thư mời làm việc của doanh nghiệp là vi phạm pháp luật và gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của ứng viên như đã nêu ở trên cũng như chi phí cho việc kiện tụng cũng đáng kể, nên doanh nghiệp có thể sẽ không gặp phải các rủi ro pháp lý gì trong thực tế nếu doanh nghiệp hủy bỏ ngang Thư mời làm việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể sẽ bị ảnh hưởng đến danh tiếng của mình trên thị trường lao động khi ứng viên sử dụng mạng xã hội để chia sẻ về trải nghiệm không tốt giữa họ và doanh nghiệp.
Ứng viên cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình
Ứng viên cần nhận biết được trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp, trong một chừng mực nhất định nào đó, sẽ là bên giữ thế chủ động nếu ứng viên đã xin nghỉ việc và từ chối lời đề nghị khác để sẵn sàng nhận việc từ doanh nghiệp. Bởi lẽ, trong mọi trường hợp, kể từ thời điểm doanh nghiệp gửi Thư mời làm việc cho đến ứng viên cho đến khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp đều có quyền theo quy định của pháp luật hủy bỏ Thư mời làm việc hoặc hủy bỏ hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động với lý do là ứng viên không phù hợp với công việc.
Nhìn chung, trên thị trường lao động tại Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp thường sẽ là bên giữ thế chủ động do đó ứng viên cần tìm hiểm kỹ lưỡng trước khi quyết định tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở bất kỳ doanh nghiệp nào để hạn chế rủi ro bị thất nghiệp tạm thời do quyết định hủy ngang Thư mời làm việc của doanh nghiệp.
[1] Điều 24.1 và Điều 24.2 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 386.1 Bộ luật Dân sự 2015
[3] Điều 391.1 Bộ luật Dân sự 2015
[4] Điều 400.1 Bộ luật Dân sự 2015
[5] Điều 386.2 Bộ luật Dân sự 2015
