(Nguyễn Tuấn Anh – Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng sự)
Trong thời gian vừa qua, tình dịch dịch bệnh Covid-19 đã và đang ảnh hưởng nặng nề đến quá trình sản xuất và vận hành của nhiều doanh nghiệp (“DN”). Hệ quả là một số DN đã không thể đáp ứng các yêu cầu về lợi ích của tập thể người lao động (“NLĐ”) chẳng hạn như duy trì các mức thưởng Tết, tăng chế độ đãi ngộ hoặc chế độ nâng lương cho NLĐ. Điều này đã dẫn đến việc xảy ra một số cuộc đình công mang tính tự phát của NLĐ tại một số địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương,…vào cuối năm 2021.
Trên thực tế, NLĐ dường như xem đình công như là một thứ “vũ khí” để gây sức ép lên DN nhằm đòi hỏi những yêu cầu về quyền lợi của mình. Do đó, đa số các cuộc đình công đều mang tính tự phát và hiếm khi tuân thủ quy định của pháp luật về tính chất và trình tự tiến hành. Các cuộc đình công mang tính tự phát như vậy thường dẫn đến hậu quả là nhiều DN đã phải tạm ngưng sản xuất, uy tín và danh tiếng của DN đối với các đối tác, khách hàng và xã hội có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Đình công là gì và NLĐ có thể đình công trong trường hợp nào?
Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”) đưa ra khái niệm về đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo”[1].
Có thể nhận thấy, tính chất của cuộc đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, và có tính tổ chức. Trong đó, tính tổ chức được xem là một yếu tố quan trọng để xác định một cuộc đình công có đúng pháp luật hay không. Theo đó, đình công phải được tổ chức đại diện NLĐ (“TCĐDNLĐ”) tổ chức và lãnh đạo. Cụ thể, theo Điều 3.3 BLLĐ thì TCĐDNLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại DN. Vì vậy, nếu đình công không phải do hai tổ chức nêu trên hoặc không do tổ chức công đoàn cấp trên (nếu DN chưa có tổ chức công đoàn) lãnh đạo và tổ chức mà do một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ tự phát nào cùng điều hành, lãnh đạo thì bị xem là bất hợp pháp.
Bên cạnh đó, Điều 199 BLLĐ đã quy định rõ ràng rằng “Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công”. Do đó, tập thể NLĐ chỉ được phép đình công có liên quan về lợi ích chứ không được đình công khi xảy ra các tranh chấp về quyền. Điều này có nghĩa rằng NLĐ chỉ được đình công khi tranh chấp lao động phát sinh từ việc xác lập các điều kiện lao động mới mà chưa được quy định trong luật hay trong thỏa ước lao động tập thể của DN. Như vậy, DN cần lưu ý rằng khi một cuộc đình công không đáp ứng được các yếu tố cơ bản như trên thì sẽ bị xem là bất hợp pháp. Từ đó, DN sẽ có các cách thức giải quyết hiệu quả cũng như biện pháp xử lý phù hợp.
Theo quy định hiện hành, TCĐDNLĐ tại cơ sở cần hoàn thành các yêu cầu thủ tục giấy tờ với nhiều giai đoạn khác nhau. Bắt đầu từ việc lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký của ít nhất trên 50% NLĐ đồng ý đình công, ra quyết định đình công bằng văn bản, gửi quyết định đình công đến DN, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh và công đoàn cấp tỉnh ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công[2]. Thông thường, để hoàn thành tất cả các thủ tục này, TCĐDNLĐ tại cơ sở có thể mất từ 2-3 tuần làm việc mới có thể tổ chức một cuộc đình công được xem là hợp pháp.
Do đó, có thể nói rằng đa số các cuộc đình công hiện nay đều không thực hiện đầy đủ các thủ tục nêu trên. NLĐ thường có xu hướng chỉ trao đổi, bàn bạc, thảo luận với các NLĐ khác trong DN về việc tiến hành đình công mà không thông qua TCĐDNLĐ hoặc nếu đình công có sự tham gia của đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở thì cũng hiếm khi tuân thủ đầy đủ các trình tự mà pháp luật lao động quy định.
DN có thể làm gì trước những cuộc đình công?
Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu
Đây là giải pháp mà đa số các DN hiện chọn thực hiện khi có đình công xảy ra. Theo đó, do áp lực từ phía NLĐ gây ảnh hưởng đến trật tự công cộng tại nơi làm việc, hình ảnh của DN đối với khách hàng, đối tác và xã hội cho nên các DN thường chấp nhận yêu cầu của tập thể NLĐ với mong muốn nhanh chóng giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, DN cũng cần lưu ý là nên bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình và chỉ chấp nhận các yêu cầu của NLĐ được cho hợp lý và có căn cứ pháp luật. Tránh trường hợp chỉ vì áp lực của cuộc đình công mà DN lại chấp nhận tất cả các yêu cầu mà tập thể NLĐ đưa ra kể cả khi mà các yêu cầu đó có thể gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc vận hành hoạt động và chi phí của DN.
Một điểm khác cũng cần lưu ý đó là DN không phải trả lương và các quyền lợi khác cho những NLĐ nào tham gia đình công vào những ngày mà họ đình công mà sau đó cuộc đình công này được xem là bất hợp pháp, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Trên thực tế, trong quá trình thương lượng, DN thường quên đi hay cố quên đi quyền này của mình và có xu hướng vẫn chấp nhận các yêu cầu về trả lương và quyền lợi khác cho những NLĐ tham gia đình công.
Như vậy, việc DN không phải trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ vào những ngày mà NLĐ tham gia đình công đã được pháp luật lao động ghi nhận một cách minh thị tại Điều 207.2 BLLĐ và vì thế DN hoàn toàn có thể thực hiện quyền này của mình. Ngoài ra, việc DN thỏa thuận chi trả lương và các quyền lợi khác cho những NLĐ tham gia đình công chỉ nên được thực hiện khi DN có thể dựa vào yếu tố này để đề nghị những NLĐ tham gia đình công nhanh chóng kết thúc việc đình công và quay trở lại làm việc.
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công
Một cách khác nữa nhằm tránh ảnh hưởng của việc đình công là DN có thể tạm thời đóng cửa nơi làm việc do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản, đảm bảo an toàn trật tự tại nơi làm việc nhằm tránh tình trạng NLĐ bị kẻ gian kích động mà có hành vi đập phá, cố ý làm hư hỏng các thiết bị của DN trong quá trình đình công. Tuy nhiên, để có thể thực hiện biện pháp này, DN cần thông báo quyết định đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày thực hiện. Bên cạnh đó, DN phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc của DN và thông báo cho: (i) TCĐDNLĐ đang tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công; (ii) Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tại nơi làm việc dự kiến đóng cửa; (iii) Ủy ban nhân dân cấp huyện tại nơi làm việc dự kiến đóng cửa. Ngoài ra, DN cũng đặc biệt lưu ý hai trường hợp mà DN bị cấm đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc bao gồm: (i) trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công được ghi trong quyết định đình công; và (ii) sau khi NLĐ ngừng đình công.[3]
Có thể thấy rằng, đây thật sự là biện pháp cần thiết nếu DN cảm thấy rằng việc đình công của NLĐ có thể xảy ra những thiệt hại về tài sản, máy móc, thiết bị của DN. Tuy nhiên, có rất nhiều yếu tố khách quan mà DN cần lưu ý chẳng hạn như ảnh hưởng của việc tạm đóng cửa DN đến việc sản xuất và hoạt động kinh doanh của DN.
Yêu cầu tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp
Trước và trong quá trình đình công, DN có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp[4]. Về nguyên tắc, sau khi quyết định của Tòa án có thẩm quyền về tính bất hợp pháp của cuộc đình công thì NLĐ phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc. Biện pháp này được áp dụng khi DN cho rằng các yêu cầu của NLĐ về lợi ích là không hợp lý, gây ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí vận hành hoạt động của DN hoặc cuộc đình công không thỏa mãn các dấu hiệu về bản chất, quyền đình công hoặc thủ tục tiến hành đình công. Trong trường hợp này, DN cần thu thập các tài liệu và chứng cứ để chứng minh rằng cuộc đình công có dấu hiệu bất hợp pháp. Ngoài các chứng cứ về việc tập thể NLĐ đình công một cách tự phát khi chưa tiến hành việc giải quyết tranh chấp, DN cũng cần xem xét các trình tự và thủ tục trong việc tiến hành đình công của tập thể NLĐ.
Dịch bệnh Covid – 19 đã và đang có xu hướng phức tạp khi xuất hiện các biến chủng mới, do đó, việc DN tiếp tục bị ảnh hưởng bởi các tác động của dịch Covid-19 là không thể tránh khỏi. Điều này có thể dẫn đến việc các cuộc đình công có thể tiếp tục xảy ra trong tương lai khi DN không thể đáp ứng được các yêu cầu về lợi ích của tập thể NLĐ chẳng hạn như chi trả các khoản lương, thưởng. Bên cạnh đó, ngoài việc DN cần lựa chọn các biện pháp phù hợp với mục đích mà mình mong muốn và tuân thủ quy định của pháp luật, DN cũng có thể tham khảo ý kiến hoặc nhờ các chuyên gia trong lĩnh vực pháp lý tham gia vào quá trình thương lượng và giải quyết các vấn đề có liên quan đến đình công và tranh chấp lao động tập thể là hoàn toàn cần thiết để bảo vệ tốt nhất cho quyền và lợi ích hợp pháp của DN.
[1] Điều 198 BLLĐ
[2] Điều 200, 201,202 BLLĐ
[3] Điều 202 BLLĐ
[4] Điều 203.3.c BLLĐ
