(Nguyễn Tuấn Anh & Lê Kiều Trinh – Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng Sự)
Gần đây, vụ việc một bé gái nghi bị mẹ kế bạo hành tại Thành phố Hồ Chí Minh đã gây bức xúc trong dư luận. Theo đó, khi biết bố của bé gái trên là nhân viên của một công ty phân phối bất động sản, một số cư dân mạng đã tràn vào các trang mạng xã hội của công ty này để đưa ra các bình luận tiêu cực, khiếm nhã. Trước sự việc trên, công ty này đã ngay lập tức ra thông cáo báo chí về việc chính thức chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người bố để xoa dịu dư luận. Đây là minh chứng cho thực tế mặc dù công việc và cuộc sống riêng tư của mỗi cá nhân đều có sự tách biệt nhất định, nhưng những hành vi vi phạm các chuẩn mực đạo đức hoặc vi phạm pháp luật của người lao động (“NLĐ”) bên ngoài phạm vi nơi làm việc vẫn có thể gây tổn hại cho uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp (“DN”) bởi làn sóng chỉ trích đến từ dư luận.
Dục tốc, bất đạt
Mặc dù cách xử lý của công ty trong vụ việc trên đã phần nào hạn chế được những thiệt hại có thể xảy ra, nhưng liệu đó có phải là cách xử lý đảm bảo việc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành? Theo đó, Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”) chỉ quy định 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Trong đó, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật[1].
Tuy nhiên, tại thời điểm công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ thì người bố này vẫn chưa bị kết án phạt tù bởi bất kỳ bản án, quyết định của Toà án có thẩm quyền đã có hiệu lực. Do đó, trong trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ đối với người bố chỉ với lập luận rằng người bố có liên quan đến vụ bạo hành thì có thể xem là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Vì vậy, việc lập tức chấm dứt HĐLĐ có thể là bước đi khôn ngoan của công ty để xoa dịu dư luận, nhưng công ty có thể sẽ phải gánh chịu những hệ quả pháp lý nhất định nếu việc chấm dứt HĐLĐ lại không tuân thủ đầy đủ các điều kiện và trình tự thủ tục theo quy định.
DN cần làm gì để bảo vệ mình?
Từ những lo ngại về việc không tuân thủ quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như trên, DN khi xử lý các tình huống tương tự cần cân nhắc thật kỹ các phương án để hạn chế tối đa những hậu quả pháp lý có thể phát sinh do vội vàng xử lý NLĐ nhằm xoa dịu dư luận.
Thứ nhất, đưa ra những thông tin về việc xem xét vụ việc và xử lý NLĐ
Phản ứng thường thấy của một số DN trước làn sóng chỉ trích của dư luận là im lặng hoặc phát ngôn không thống nhất. Điều này dẫn đến sự việc ngày càng thêm trầm trọng. Thay vào đó, DN nên đưa ra những thông tin cần thiết như thông báo sẽ xem xét sự việc và có hình thức xử lý phù hợp. Thông qua việc đưa ra các thông tin có liên quan, DN phần nào thể hiện sự quan tâm của mình đối với hành vi có dấu vi phạm các chuẩn mực đạo đức hoặc vi phạm pháp luật bên ngoài phạm vi công việc của NLĐ.
Ngoài ra, DN nên hạn chế việc đưa ra các thông báo cứng rắn như yêu cầu tổ chức, cá nhân đăng tải thông tin phải xin lỗi, cải chính, bồi thường thiệt hại nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của DN. Bởi lẽ, tại thời điểm diễn ra sự việc, việc DN đưa ra các thông báo như trên có thể bị xem là đe dọa hơn là muốn tự bảo vệ mình khỏi những thông tin sai lệch. Thay vào đó, việc DN đứng ra chịu trách nhiệm và đưa ra phương hướng xử lý NLĐ sẽ khiến dư luận nhìn nhận sự việc với góc độ cảm thông và ủng hộ.
Thứ hai, thương lượng với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ
Nếu sau khi xem xét vụ việc, DN xác định NLĐ thật sự có hành vi trái đạo đức hoặc có khả năng vi phạm pháp luật, DN có thể cân nhắc đến việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và ra thông cáo báo chí về việc này. Thông qua việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, DN sẽ phần nào xoa dịu được dư luận, giảm thiểu những thiệt hại có thể xảy ra đối với uy tín, danh tiếng của mình. Tuy nhiên, vì đây là sự thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện giữa DN và NLĐ nên DN cần áp dụng linh hoạt các biện pháp cứng rắn – mềm mỏng để thuyết phục NLĐ. Thậm chí, doanh nghiệp có thể cân nhắc việc chi trả thêm một khoản tiền hợp lý nào đó cho NLĐ để thuyết phục họ nhanh chóng chấm dứt HĐLĐ.
Về mặt pháp lý, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, DN sẽ có trách nhiệm chi trả đầy đủ các khoản phải trả theo quy định như: tiền lương chưa thanh toán, tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc (nếu có) và bất kỳ khoản thanh toán nào mà DN chưa trả cho NLĐ. Cũng cần lưu ý rằng, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ phải được lập thành văn bản và nên có sự chứng kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên. Bên cạnh đó, DN cũng cần tuân thủ nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ để hạn chế những các tranh chấp, khiếu kiện phát sinh về sau.
Thứ ba, không vội vàng áp dụng hình thức sa thải
Trong pháp luật lao động, khái niệm kỷ luật lao động được hiểu theo nghĩa khá hẹp, cụ thể Điều 117 BLLĐ quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Với định nghĩa này, kỷ luật lao động chỉ bao gồm những quy định do DN ban hành dưới hình thức nội quy lao động. Bên cạnh đó, nội dung của các quy định này chỉ liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh của DN chứ không không phải mọi vấn đề có liên quan đến việc bảo đảm hiệu quả hoạt động của DN. Điều này ngầm định rằng, theo nghĩa pháp lý, kỷ luật lao động chỉ điều chỉnh các hành vi của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc và trong mối quan hệ lao động. Do đó, việc DN áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ do những hành vi vi phạm đạo đức hoặc vi phạm pháp luật bên ngoài phạm vi nơi làm việc là không có cơ sở pháp lý và chứa đựng các rủi ro pháp lý khi xảy ra tranh chấp.
Thứ tư, xem xét các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt
Theo quy định của pháp luật, khi chủ thể của HĐLĐ không còn đủ khả năng tiếp tục thực hiện HĐLĐ chẳng hạn như NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án[2] thì HĐLĐ sẽ đương nhiên được chấm dứt và DN sẽ không cần thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, DN chỉ cần thông tin đến dư luận rằng HĐLĐ giữa DN và NLĐ đã chấm dứt và DN không còn liên quan gì đối với NLĐ.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án nhưng lại được hưởng án treo. Thông thường, NLĐ khi được hưởng án treo thì vẫn có thể tiếp tục làm việc nếu được DN bố trí công việc phù hợp để làm việc và thi hành bản án. Do đó, trường hợp này sẽ không thuộc vào những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34 BLLĐ.
Ngoài ra, DN cũng cần lưu ý rằng pháp luật tố tụng dân sự luôn tồn tại nguyên tắc suy đoán vô tội, mọi cá nhân đều được xem là vô tội cho đến khi bị chứng minh là có tội bởi một bản án có hiệu lực. Do đó, khi NLĐ đang là bị can trong một vụ án, theo pháp luật lao động, DN chưa có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ được xem xét tạm hoãn thực hiện HĐLĐ[3]. Vì vậy, việc một số DN chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chỉ vì NLĐ đang bị nghi ngờ có hành vi phạm tội có thể bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tóm lại, tùy thuộc vào từng trường hợp mà DN có thể lựa chọn hình thức xử lý NLĐ phù hợp nhất để có thể xoa dịu dư luận, tránh những thiệt hại đến uy tín và danh tiếng. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào thì DN cũng cần đảm bảo thực hiện đúng quy trình, thủ tục theo quy định. Do đó, DN nên cân nhắc nhờ hỗ trợ từ các chuyên gia truyền thông và chuyên gia pháp lý để biết được những việc DN nên làm và cách thức tiến hành. DN không nên tự ý xử lý vấn đề khi chưa có sự tư vấn của các chuyên gia về truyền thông hoặc pháp lý để hạn chế những rủi ro, thiệt hại có thể phát sinh gây thiệt hại cho DN.
[1] Khoản 4 Điều 34 BLLĐ
[2] Khoản 4 Điều 34 BLLĐ
[3] Điểm b khoản 1 Điều 30 BLLĐ
