Cho Nghỉ Việc Người Lao Động Do Không Tham Gia Hoạt Động Ngoại Khóa Của Công Ty, Đúng Hay Không?

Một vài tuần gần đây, một doanh nghiệp ở Hà Nội đã ban hành Quyết định cho người lao động (NLĐ) không tham gia chuyến đi du lịch Cát Bà của Công ty nghỉ việc với lý do cho nghỉ việc là “nhận thấy nhân viên từ chối tham gia hoạt động, phong trào ngoại khóa của Công ty là không có tinh thần tập thể, tinh thần gắn kết đồng đội nên không phù hợp với Công ty chúng tôi”. Quyết định nghỉ việc đã “căn cứ theo Bộ Luật Lao Động năm 2019”. Văn bản này được lan truyền rộng rãi trên trên mạng xã hội và nhận được rất nhiều sự chú ý, đa phần là các ý kiến không đồng tình với lý do mà doanh nghiệp đưa ra.

Như vậy, việc cho người lao động nghỉ việc vì không tham gia hoạt động ngoại khóa (“team building”) của công ty – có đúng luật hay không?

Không rõ doanh nghiệp này dựa theo quy định nào của Bộ Luật Lao Động 2019 (BLLĐ), nhưng việc cho NLĐ nghỉ việc vì lý do trên là không có căn cứ pháp luật. Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể đơn phương cho NLĐ nghỉ việc bằng một trong ba cách sau: (1) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ); (2) xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải; và (3) chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Đối với cách (1), lý do chấm dứt HĐLĐ phải thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1, Điều 36 BLLĐ chẳng hạn như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ, thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc, … Có thể thấy rằng, lý do được nêu ra trong quyết định nghỉ việc trên không nằm trong các trường hợp luật định cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ với NLĐ; chưa kể đến thời gian ban hành quyết định nghỉ việc là ngày 16/6/2022 nhưng NLĐ bị cho nghỉ việc kể từ ngày 18/6/2022, với thời gian báo trước chỉ có 02 ngày!

Đối với cách (2), NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong một số trường hợp được quy định tại Điều 125 BLLĐ, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh bí mật công nghệ, v.v… và hoàn toàn không có trường hợp NLĐ “không có tinh thần tập thể, tinh thần gắn kết đồng đội”. Như vậy, doanh nghiệp này cũng không có cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nào từ chối tham gia hoạt động ngoại khóa. Doanh nghiệp cũng không có căn cứ để áp dụng cách (3) vì không có liên quan. Thông qua những quy định nêu trên, có thể thấy rằng doanh nghiệp cần có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật để kết thúc mối quan hệ lao động với NLĐ của mình. Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi BLLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Chắc chắn một điều rằng không có quy định nào cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ với lý do “không phù hợp với công ty”. Do đó, quyết định nghỉ việc mang tính ép buộc nêu trên của doanh nghiệp này là hoàn toàn vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ hoàn toàn có quyền khởi kiện nếu bị cho nghỉ việc.

Việc doanh nghiệp tại Hà Nội “cảnh báo” cho nghỉ việc những ai không tham gia hoạt động ngoại khóa có thể chỉ là một biện pháp kêu gọi sự hưởng ứng từ phía tập thể NLĐ, nhưng có phần hơi quá đà. Trên thực tế, việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nào từ chối tham gia hoạt động ngoại khóa của công ty là chưa có tiền lệ và dễ vấp phải tranh cãi từ nhiều chủ thể khác nhau. Trong khi đó, NSDLĐ muốn xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ thì phải quy định hành vi vi phạm, quy trình xử lý kỷ luật lao động cụ thể trong nội quy lao động và đăng ký nội quy lao động đó với cơ quan lao động địa phương (đối với NSDLĐ có từ 10 NLĐ trở lên). Nhiều ý kiến cho rằng hoạt động team building của công ty không nằm trong giờ làm việc và không vì mục đích công việc theo HĐLĐ, nên việc NLĐ tham gia hay không là tự nguyện và không thể bị xử lý kỷ luật được.

Những biện pháp chế tài thường được áp dụng để NLĐ nhiệt tình tham gia team building thay cho xử lý kỷ luật lao động

Trên thực tế, các doanh nghiệp có nhiều cách tiếp cận khác để NLĐ buộc phải tham gia vào hoạt động team building. Một số doanh nghiệp phạt NLĐ không tham gia bằng cách trừ lương hoặc các hình thức phạt tiền trực tiếp khác. Tuy nhiên, đây là biện pháp trái luật vì khoản 2, Điều 127 BLLĐ nghiêm cấm hành vi phạt tiền, cắt lương để thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động.

Thay vào đó, các doanh nghiệp có thể chọn cách đặt mức độ tham gia hoạt động làm tiêu chí để đáp ứng điều kiện đề được thưởng, tăng lương, phúc lợi lao động, thăng chức cho NLĐ. Chẳng hạn như doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống điểm với các tiêu chí đánh giá cho từng NLĐ, NLĐ nào không tham gia các hoạt động của công ty sẽ bị trừ điểm, nếu không đạt đủ điểm thì sẽ không được xét duyệt tăng lương, thưởng, và các phúc lợi khác theo quy định của tiêu chí đó. Về mặt pháp luật lao động, việc quyết định chính sách thưởng, mức tăng lương, và điều kiện thăng chức như thế nào là tùy vào NSDLĐ nên NSDLĐ có quyền từ chối thưởng cho NLĐ nếu không chịu tham gia theo chính sách đã được doanh nghiệp ban hành. Về phía NLĐ, vì không muốn bị mất đi quyền lợi lương, thưởng, phúc lợi lao động nên họ cũng buộc phải chấp nhận tham gia dù chắc chắn là sẽ có người cảm thấy không được thoải mái. Có doanh nghiệp tổ chức ngoại khóa vào ngày đi làm, và NLĐ nào không đi sẽ bị tính là nghỉ không phép và trừ vào số ngày được hưởng lương của tháng. Thậm chí là có doanh nghiệp còn yêu cầu NLĐ trực nhật và vệ sinh công ty thay cho việc tham gia các hoạt động ngoại khóa của doanh nghiệp

Thực tế đã có không ít bài viết trên mạng xã hội mà qua đó NLĐ than phiền về vấn đề phải tham gia vào các hoạt động mà công ty với tâm thế “bị ép buộc” hơn là tự nguyện. Cho nên, mục đích của các hoạt động ngoại khóa như là gắn kết sự đoàn kết và tinh thần tập thể khó mà đạt được một cách trọn vẹn. Chúng ta không thể phủ nhận lợi ích của hoạt động team building trong việc đoàn kết và gắn bó nội bộ của danh nghiệp, cũng như là tái tạo sức lao động và khích lệ tinh thần làm việc cho NLĐ sau một thời gian dài miệt mài với công việc. Hầu hết các doanh nghiệp đều xếp hoạt động team building vào một trong những quyền lợi dành cho NLĐ khi đăng tải thông tin tuyển dụng, vậy tại sao họ không xem nó như hoạt động thư giãn chứ không phải là nghĩa vụ của NLĐ. Thay vì nghĩ ra các các biện pháp chế tài hoặc phân biệt đối xử giữa người tham gia và không tham gia, doanh nghiệp nên thực sự tìm hiểu lý do tại sao NLĐ lại từ chối.

Có rất nhiều lý do, chẳng hạn như NLĐ không cảm thấy thoải mái khi có sếp trong team, đặc biệt là ở những doanh nghiệp Á Đông, có lãnh đạo khá nghiêm túc và ít nói, hoặc có khác biệt lớn về tuổi tác và tính cách. Nhân viên sẽ luôn giữ một khoảng cách nào đó đối với sếp và không sẵn sàng tham gia hết mình vì sợ giỡn quá trớn sẽ làm mất lòng cấp trên. Một số hoạt động team building thì lại đòi hỏi nhiều sức lực, không phù hợp với những NLĐ lớn tuổi và phụ nữ; hoặc đơn giản là hoạt động thiếu sáng tạo, quá nhàm chán đối với những NLĐ trẻ. Vì thế, doanh nghiệp cần tập trung đầu tư thời gian và tiền bạc hợp lý vào hoạt động team building để phù hợp với đa số tập thể NLĐ, đặc biệt là phải tham khảo ý kiến của NLĐ về địa điểm, lịch trình, và nội dung hoạt động.

Các công ty không nên có tâm lý rằng chỉ cần trả tiền cho các công ty du lịch tổ chức các chương trình tham quan và trò chơi tập thể đơn thuần là xong, hay lựa chọn đặt tiêu chí tiết kiệm chi phí lên hàng đầu bất kể kế hoạch team building có phù hợp hay không. Doanh nghiệp nên kết hợp với việc thưởng và tuyên dương một cách thỏa đáng cho các các cá nhân NLĐ nào chịu tích cực tham gia. Sau cùng, dù NLĐ có từ chối tham gia thì doanh nghiệp cũng cần phải tôn trọng quyết định của họ những thay vì lạm quyền, tạo thêm áp lực và rủi ro pháp lý không đáng có cho chính mình.

Summary