Người Lao Động Làm Việc Cùng Lúc Cho Nhiều Doanh Nghiệp Phải Lưu Ý Gì?

Table of Contents

Ngày nay, có không ít người lao động (“NLĐ”) làm việc cùng lúc cho hai người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) trở lên để đảm bảo thu nhập và đời sống. Việc này cũng được pháp luật thừa nhận qua nhiều lần thay đổi của Bộ luật Lao động và được kế thừa đầy đủ trong Bộ luật Lao động 2019 hiện hành. Theo đó, NLĐ có thể giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với nhiều doanh nghiệp mà không hạn chế số lượng HĐLĐ được giao kết[1]. Mặc dù vậy, NLĐ cũng cần lưu ý những vấn đề pháp lý sau đây khi làm việc như vậy để đảm bảo quyền lợi của mình.

Thứ nhất: lưu ý khi giao kết HĐLĐ

Theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Do đó, NLĐ, trước khi giao kết HĐLĐ với bất kỳ NSDLĐ nào, cũng cần xem HĐLĐ có đầy đủ những nội dung bắt buộc theo quy định chưa, chẳng hạn nội dung mô tả công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm[2]… Đối với việc giao kết HĐLĐ với 02 NSDLĐ trở lên, NLĐ phải xem xét kỹ những điều khoản về công việc, thời gian và địa điểm làm việc, tiêu chí hoàn thành công việc để đảm bảo thực hiện đầy đủ các quy định của HĐLĐ, đặc biệt là đối với những công việc có thời gian và địa điểm cố định, nhằm tránh trường hợp vi phạm hợp đồng vì không thể cùng lúc có mặt ở hai nơi làm việc hoặc bị đánh giá thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Cần lưu ý rằng theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế do doanh nghiệp ban hành[3]. Bên cạnh đó, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày có thể xem là trường hợp tự ý bỏ việc và có thể bị xử lý kỷ luật sa thải[4].

Một số doanh nghiệp có thể yêu cầu NLĐ ký thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc đưa những điều khoản đó vào HĐLĐ. Trên thực tiễn, nhiều tòa án đã thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận cạnh tranh mà NLĐ ký với doanh nghiệp. Do đó, NLĐ cần tuân thủ những thỏa thuân này khi làm việc cho nhiều doanh nghiệp cùng lúc, bởi vì nếu vi phạm thì NLĐ có nguy cơ bị xử lý kỷ luật lao động sa thải theo quy định của pháp luật về lao động[5].

Một vấn đề khác cũng không kém phần quan trọng đó là đối với NLĐ nào là người quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước gồm Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Giám đốc, Tổng giám đốc, Kế toán trưởng đó thì không được kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong doanh nghiệp khác[6]. Theo đó, người giữ chức danh quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước không được phép giao kết HĐLĐ với các doanh nghiệp khác để đảm nhận các vị trí quản lý như Giám đốc hay Tổng giám đốc. Ngoài ra, một số lĩnh vực đặc thù sẽ có những quy định pháp luật hạn chế việc giao kết HĐLĐ để đảm nhiệm những chức danh quan trọng ở nhiều doanh nghiệp. Chẳng hạn Giám đốc/Tổng giám đốc và Phó Giám đốc/Phó Tổng giám đốc của một tổ chức tín dụng không được đồng thời là thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng thành viên, thành viên Ban kiểm soát của tổ chức tín dụng khác; Phó Giám đốc/Phó Tổng giám đốc và các chức danh tương đương trong một tổ chức tín dụng không được đồng thời là Giám đốc/Tổng giám đốc, Phó Giám đốc/Phó Tổng giám đốc hoặc các chức danh tương đương của doanh nghiệp khác[7].

Thứ hai: lưu ý liên quan đến các loại bảo hiểm bắt buộc

Theo quy định của pháp luật hiện hành, nếu NLĐ đồng thời có từ 02 HĐLĐ trở lên với nhiều NSDLĐ khác nhau thì: (i) NSDLĐ và NLĐ của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, và (ii) NSDLĐ và NLĐ của HĐLĐ có mức tiền lương, tiền công cao nhất có trách nhiệm đóng bảo hiểm y tế[8]. Điều này có nghĩa rằng NSDLĐ nào giao kết HĐLĐ đầu tiên với NLĐ thì sẽ phải đóng và trích từ tiền lương, tiền công của NLĐ để đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, và NSDLĐ nào trả NLĐ với mức tiền lương, tiền công cao nhất sẽ phải đóng và trích từ lương, tiền công của NLĐ để đóng bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, NSDLĐ của các HĐLĐ còn lại phải thanh toán thêm cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế[9].

Đối với bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu NLĐ cùng lúc giao kết và đang thực hiện nhiều HĐLĐ với nhiều doanh nghiệp thì NSDLĐ phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng HĐLĐ nếu NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc[10]. Như vậy có thể việc đóng bảo hiểm này là trách nhiệm của NSDLĐ mà không phải của NLĐ. Tuy nhiên, từ ngày 01/7/2021 đến ngày 30/06/2022, NSDLĐ không phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo Nghị quyết 68/NQ-CP của Chính phủ ban hành ngày 01/7/2021. Thay vì phải đóng Quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, doanh nghiệp sẽ dùng số tiền này để hỗ trợ, chăm lo cho NLĐ trong phòng, chống dịch bệnh Covid-19.

Thứ ba: lưu ý liên quan đến thuế thu nhập cá nhân

Nếu NLĐ ký HĐLĐ từ 03 tháng trở lên cùng lúc với nhiều doanh nghiệp thì khi tính thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công vẫn được tính theo biểu thuế lũy tiến từng phần với thuế suất từ 5-35% đối với từng mức thu nhập tính thuế hàng tháng[11].

Theo quy định của pháp luật về thuế, nếu người nộp thuế có nhiều nguồn thu nhập từ tiền lương, tiền công, từ kinh doanh thì tại một thời điểm (tính đủ theo tháng) người nộp thuế lsẽ ựa chọn tính giảm trừ gia cảnh cho bản thân tại một nơi[12]. Như vậy, NLĐ nào làm cùng lúc cho hai NSDLĐ thì NLĐ đó được lựa chọn đăng ký giảm trừ gia cảnh tại một nơi. Theo Nghị quyết số 954/2020/UBTVQH14 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 02/6/2020 về điều chỉnh mức giảm trừ gia cảnh của thuế thu nhập cá nhân, mức giảm trừ gia cảnh đối với đối tượng nộp thuế đã được nâng từ mức 9 triệu đồng/tháng lên mức 11 triệu đồng/tháng (132 triệu đồng/năm). Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc được nâng từ 3,6 triệu đồng/tháng lên mức 4,4 triệu đồng/tháng. Mức giảm trừ gia cảnh này được áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020.

Một lưu ý khác đó là nếu NLĐ làm việc cùng lúc cho nhiều NSDLĐ nhưng NLĐ là cá nhân cư trú không ký HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ thời hạn dưới 03 tháng với một trong số các doanh nghiệp đó với mức trả thu nhập từ 2 triệu đồng/lần hoặc 2 triệu đồng/tháng trở lên thì doanh nghiệp chi trả thu nhập đó phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho NLĐ[13].

Kết luận

Có thể thấy rằng việc NLĐ làm việc cùng lúc cho nhiều NSDLĐ sẽ phát sinh một số vấn đề pháp lý có liên quan đến việc đóng các bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân của NLĐ. Vì vậy, NLĐ cần thông báo và NSDLĐ cần nắm bắt thông tin về việc NLĐ ký kết HĐLĐ với NSDLĐ khác nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ. Bên cạnh đó, NLĐ cũng cần cân nhắc về thời gian làm việc, sức khỏe bản thân để đảm bảo hiệu suất công việc cũng như vấn đề bảo vệ bí mật thông tin, bí mật kinh doanh của những NSDLĐ mình đang làm việc để tránh những tranh chấp phát sinh sau này.

[1] Điều 19 của Bộ luật Lao động 2019

[2] Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019

[3] Điều 36.1 của Bộ luật Lao động 2019

[4] Điều 125.4 của Bộ luật Lao động 2019

[5] Điều 125.2 của Bộ luật Lao động 2019

[6] Điều 7 của Nghị định 159/2020/NĐ-CP của Chính Phủ về quản lý người giữ chức danh, chức vụ và người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp

[7] Điều 34.3 của Luật các tổ chức tín dụng 2010, sửa đổi bởi Luật các tổ chức tín dụng sửa đổi 2017

[8] Điều 42.1 của Quyết định 595/QĐ-BHXH của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam

[9] Điều 168.1 của Bộ luật Lao động 2019

[10] Điều 43.2 của Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

[11] Điều 7.2, 25.1. (b) của Thông tư 111/2013/TT-BTC